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立足现实搞提升 深入人心抓培训——民办职业学校青年教师发展趋势及其培养研究


发表时间:2009-05-20    来源:指南针    浏览次数:2898

   

    现阶段,伴随着有中国特色的社会主义事业的进一步发展,社会对“技工”的数量需求越来越多、质量要求越来越高。国家投入大量资金实施助学补贴,全力扶持职业教育发展。即便国家如此重视,技术人员如此“吃香”,现阶段职业技术学校还没真正成为“香馍馍”。就读职业技术学校,仍然是部分初高中毕业生的一种无奈选择。其原因当然是多方面的,但是,毫无疑问的是,职业教育的教学质量偏低,职业技术学校学生实际操作水平不高,毕业后难以胜任相应技术岗位的工作的现象还严重存在。教育质量的高低取决于职业教师素质。也就是说,要提高职业教育的办学水平,唯一的办法就是要全面培养满足职业技术教育需要的高素质教师,打造优秀的民办职业技术教育的教师团队。

    一、现状与趋势
    1、青年教师结构
现有民办职业教育学校的青年老师基本由以下五类人员组成:
    (1)未能被国家企事业单位正式聘用的大学应届毕业生。
    (2)在专业技术企业任职,想改变工作环境,放弃原专业技术岗位转做职业教育教师的人员。
    (3)为解决个人具体问题,选择工作地点,应聘到职业技术教育学校任教的教师。
    (4)少数专业技能和教学能力都优秀的教师和热爱职教工作的教师。
    (5)民办职业学校培养的优秀毕业生。
     2、青年教师的特点
    (1)社会地位:国家对民办职业教育的管理权力分散,对青年教师缺乏有效的教育机制和管理机制,没有规范的保障措施和培养措施。使得职业教育学校的青年教师的成长暂时是一个软肋。
    (2)培养管理:中国职业教育发展滞后,职教理论体系不健全,导致各民办职业学校对教师的管理和培训缺乏科学指导,操作上经常存在随意性和短期性,让人感到力不从心。
    (3)工作性质:在同一个民办职业学校任职三年以上,就可以称为“骨灰级”老员工,能任职六个月以上,有些学校已经叫“老教师”了。由此看出,教师流动性太强。多数民办职业学校的教师没有双休、没有寒暑假,或有双休、寒暑假而没有休息期间的工资,工作量偏重,任教科目较多。
    (4)工作对象:民办职业教育学校的学生年龄结构、知识基础、行为习惯、家庭背景等方面都比较复杂,少数学生甚至还有犯罪背景,属于国家、社会、家庭“三不管”的孩子。
    上述情况,决定了民办职业教育学校的青年教师构成复杂、思想松散,师德水平和职业素养不适应飞速发展的职业教育需要。青年教师的培养就成为民办职业教育研究的重大课题。
    3、青年教师的发展趋势分析
    职业教育势必在国民教育体系中扮演着越来越重要的角色,也必将在社会主义事业中起来更加重要的作用。因此,作为职业教育中的重要组成部分,民办职业教育也将拥有广阔的前途,民办职业技术教育教师的职业发展空间也就非常广阔。青年教师处于社会变革时期,接受新事物的能力较强,通过培养能够取得良好的职业前景。职业教学适应工作岗位实际需要的程度等方面取得突破性进展。

     二、策略与实践

     1、营造成长氛围
    (1)建立评价方式。清楚地表明什么叫“正常”、“异常”、“优秀”,让领导和教师心中都有个科学、明确、严谨、完善的评价标准,以便于按标准进行严格透明的操作,使青年教师清楚地知道自己“应当往哪里去”。
    (2)领导要有成熟的教育思想。领导要把自己的教育思想升华为一种教育信念去影响和带动教师,要不断追求进步。一个不进步或不能进步的领导,他可能会有两方面的严重问题:很难适应变化的形势,也就是很难真正为被管理的教师提供“正确”的榜样;他很可能会从内心深处时时担心对教师进行培养以后,教师会跳槽。 “治人首先就是治心,治心首先就是治已。” 培养教师与追求真理是相同的,也是“治人”的一种形式。培养教师的领导者当然首先要自己培养自己,其次要放得开、舍得为教师的成长付出自己的一切。
    (3)坚持民主作风,容得下不同的观点,倾听青年教师自己的意见。严格意义上讲,职业教育研究在全世界尚处于尝试阶段。要鼓励教师在使学生“能胜任相应技术岗位的工作”的前提下,全力开动自己的头脑,大胆进行各种各样的尝试和研究。
    (4)为青年教师成长提供必要条件。在时间、空间和物质条件方面争取做到:一是在保证完成基本教学任务的前提下,合理安排老师的工作时间;二是提供教学研究必要的物质条件;三是团队内部稳定、同事关系融洽。 
     2、发现培养对象
     民办职业教育学校,教师动态性很强。从聘用开始就留下了太多问题,比如有时候急需教师,根本就来不及对应聘的教师进行严格的考核,就要任用;有时候,一个教师本来不怎么样,培养成熟那一天,就是他弃你而去的那一天。所以,在民办职业教育环境中对青年教师进行培养,必须对被培养的教师人选进行区别,发现适合的值得培养的对象。
     在实践中采取的作法是:看工作态度,看工作效果,看与其他教师的交往,看劳动纪律的遵守和询问主观意愿等方法。主要是采取尽量广泛吸收各类人员参加学习培训,对被认为比较适合的培养对象,将予以更多关注。
     3、激发成长愿望
     费希纳指出,“人的教养不能靠别人传授,人必须进行自我修养。一切苦修也绝对不是文化修养,教育是通过人的主动性来实现的,教育牢牢地钉在主动性上。”在对老师进行培养之初,我们非常重视激发老师的内心需求,让老师形成强烈的上进心和求知欲。当教师形成良好的主动性以后,教师就能够自我教育、自我提高,就能够主动地接受甚至急切地希望参加学校主张的各种培养培训、教学研究活动、教学技能比赛,教师通过活动也能取得理想的收益。
     有人会担心,是不是你这样一引导,青年教师就真的“愿意”高效率地、全身心地投入到教研和学习中来?回答肯定是否定的。人都既有趋利避害的天性,又容易不自觉地希望处于自然放松和舒适安逸的环境,都不愿意改变已得的地位和生活。这样的引导,只能让一部分教师开始投入其中。为了能带动更多的教师积极参与到培养培训中来,我们采取了以下的作法:
    (1)优师特助,补差推优。对优秀的教师(常常也是在教师群体中起带头作用的教师)提供专门的帮助,让他们首先从学校的制度改革和教师培养中得到好处,以便于这些措施能够得到广泛推行,排除了制度执行中的障碍,让其对所推行的培养(可能占领其工作空间)行为无话可说。大力帮助教学水平较差的教师,让他们取得重大进步,促进优秀教师不得不选择全力以赴地学习提高,以保持自己的地位。
    (2)引新促旧,扩技促学。有些老教师暂处于停滞不前状态,通过引进新教师并帮助其进步,直接冲击这些仍然保守不动的教师的“领地”,给其以“再不进步,只有退出”的暗示。这些教师最后只能投入到培养活动中来,取得新的领地。要全面的拟定各教师的专业拓展计划,认真地、制度性地进行操作,让每位教师的专业范围不断的扩展,不断地深入。
    (3)兑现奖惩,限期达标。制度所规定的奖惩,符合条件的应奖则奖,当惩则惩。奖惩得当将有利于教师培养效果的提高,在制度中本身就规定了教师学习达标的期限和标准,非常容易进行客观的考察。
    4、提供成长平台
    不论条件如何成熟、教师主观上如何愿意取得进步,没有恰当的方法指导和过程帮助也是不行的。在实践中,领导人员根据青年教师成长的需要提供学习资料;为每位愿意成长的教师提供机会、压任务;经常深入课堂听课,尽量发现教师取得的进步,找出他们的亮点,并给予充分肯定;对于教师的不足,从不回避,极其讲究策略地与教师进行商讨;用制度保证教研组和教师互相听评课;针对教师教学中出现的问题组织教师召开专题会议,大家一起进行研究和讨论;全面推行“双师型”教师培养计划,促进各专业课程教师互相全程学习其他专业课程,达到基本教学能力。总之,让每位教师从每一次的进步中及时总结经验和教训,让他们容易从中获得成就感和满足感,得到提升。


    职业教育与市场密切联系,市场经济日新月异,所以,教师培养也不能局限于已经成熟的理论和实践层次。在对教师进行的培养中,始终贯穿方法指导,让教师不仅知道“应当怎么教”还明白“为什么应当那样教”的问题。把静态的学习变化为动态的学习,把有限的学习内容变化为无限的学习内容,让每一位教师都变成市场前沿的弄潮儿,达到“近水知鱼性,近山识鸟声” 的水平。把市场融入课堂,将专业课堂与市场紧密联系起来,实现职业教育与市场的接轨。
     5、考核评价任用
     培养和培训的目的是使用。在给教师一定的时间接受培养和培训以后,创造条件进行巩固训练,让他们能牢固把握已经提高的知识和教学技术。适时进行考核,让教师的进步固化为“物”,在理论上体现为“上了一个台阶”,以便在需要专业教师时进行有效的选择和任用。

    三、成绩与问题
    1、初步成绩
    (1)在较短时间内,培养了一批青年教师,及时地解决了我校区老师紧缺的困难。先后有吴鹏鹏、李聪、唐光宗、张桂华、周焱等十八位青年教师通过培训基本达到合格教师标准,能够正常实施课堂教学,学员满意度较高。
    (2)青年教师的培养促进了校区教师队伍的建设,使得大部分教师的课堂教学水平日趋成熟,专业操作技能普遍提高。在指南针计算机校2007年优质教案和优质课件比赛中获一等奖四人次、二等奖四人次、三等奖三人次。谢婧老师参加“首届成都市民办技能培训协会教师平面设计比赛”获个人三等奖。秦丽丽老师的论文《浅谈赏识教育》在成都市劳动局的刊物上发表。
    (3)优秀的教师队伍造就了一批优秀的学生。谢婧老师指导的学生康飞、李金芳在成都市首届“设计之星”学生平面设计大赛中,分别获得了一等奖和二等奖,由此为指南针赢得了团体第一名的荣誉。
    (4)通过对青年教师的培养工作,使得校区领导与教师之间的关系更加协调,增进了员工对指南针的认同度,团队能拧成一股绳、结成一条心,校区管理出现了前所未有的良好局面,教学质量上到了一个全新的高度。
     2、存在问题
    (1)学校有时没有透彻分析教师的实际情况,给教师的压力太大,有的教师实在不能承受这种压力而离职。
    (2)对教师的方法指导还不够到位和完全适合,教育与培训的立足高度还不够,有些地方还应锤炼。
     总之,“能攻心则反则自消,自古知兵非好战。不审势即宽严皆误,后来治蜀要深思。” 民办职业教育学校的学生特点和教师特点决定了,我们在对民办职业学校青年教师的发展趋势进行分析时,要保持乐观的态度。教师的培养教育没有一成不变的模式,在对教师进行培养的过程中,要立足于学校实际,制定合理的提升制度、采取适当的培养方案、设定恰当的学习目标、稳步前进。要注意了解教师的具体情况,深入教师的心灵深处,清楚教师能吸收什么,希望得到什么,什么时候需要帮助,怎样帮助才能得到最佳效果。要找准切入点,下手及时到位。

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